Eduardo Shor, da reportagem do Vida Mais Livre
A fiscalização do governo sobre o cumprimento da lei de cotas para emprego de pessoas com deficiência tem motivado muitas empresas a buscar funcionários dentro desse perfil. Conforme a legislação, de julho de 1991, companhias com número entre cem e duzentos colaboradores devem destinar 2% de suas vagas a esse grupo. A reserva pode chegar a 5%. É o caso das que têm mais de mil empregados. Todavia, algumas organizações vêm alegando não conseguir alcançar a porcentagem de contratação prevista em lei.
A supervisora do programa Inclusão Eficiente, Daiane Oliveira de Paula, acredita que a tarefa das empresas poderia ser facilitada se, além de tentar localizar pessoas com deficiência no mercado, as áreas de recursos humanos procurassem mais informações. Segundo ela, existem profissionais responsáveis pelas contratações que desconhecem o público, desperdiçando oportunidades de preencher a cota por esse motivo.
“Quando falamos em deficiência auditiva, muitos imaginam alguém completamente sem audição, que se comunica apenas pela linguagem de Libras. Não sabem que há a deficiência moderada, em que o indivíduo tem dificuldades de ouvir, mas fala normalmente”, diz.
Daiane explica que uma pessoa nessas condições tem capacidade de atuar na recepção das empresas, principalmente se dominar técnicas de leitura labial, o que ajuda na compreensão do que é falado pelos clientes.
Como preparar a estrutura da empresa
Outra ação fruto do desconhecimento é pensar em custos de adaptar o escritório sem entender o que, de fato, o funcionário precisará. Quem tem deficiência visual não necessariamente compreende a escrita em braile.
Assim, máquinas de impressão nesse tipo de linguagem podem não servir para o trabalho. Se a solução for um software que lê o que está escrito na tela, há diversas marcas disponíveis, algumas grátis na internet. Basta verificar se são compatíveis com o sistema da empresa. Um bom planejamento nessas situações pode desconstruir o mito de que a contratação de pessoas com deficiência é mais cara.
Outra recomendação da supervisora do programa Inclusão Eficiente, que integra as ações do Centro de Apoio ao Trabalho (CAT), da prefeitura de São Paulo, é que as companhias revejam seus pré-requisitos com relação às vagas oferecidas. Por exemplo, empresas com serviço de telemarketing que costumam exigir ensino médio completo poderiam pedir “completo ou cursando”. Flexibilizar o perfil solicitado não significa uma seleção pior.
“Há organizações que acham que dessa maneira podem trazer pessoas que não saibam se expressar bem ou tenham menor conhecimento. No entanto, tudo isso pode ser avaliado na seleção, em testes e entrevistas”, afirma Daiane.
O que fazer para melhor contratar?
É importante que as empresas que desejam contratar pessoas com deficiência façam, em primeiro lugar, um mapeamento de cargos e salários. Em seguida, devem verificar de que forma essas pessoas podem ser inseridas no organograma da organização. Para isso, vale a pena entrar em contato com entidades que debatem questões relacionadas ao grupo ou defendem seus direitos. Além disso, há consultorias especializadas, bem como o trabalho do próprio CAT e de agências de emprego.
O CAT tem um cadastro de 10 mil cidadãos com algum tipo de deficiência, e, incluisive, já encaminhou currículos de profissionais com nível superior, para cargos de gerência e diretoria. Dos cerca de 300 funcionários do Centro, metade apresenta algum tipo de deficiência, e estão distribuídos em áreas como atendimento, recepção e supervisão.
“O fato de o indivíduo ter uma deficiência não o torna menos ou mais produtivo. Ele apenas precisa ter os recursos de que necessita para realizar seu trabalho”, destaca Daiane.